從勞動部事件看職場霸凌：管理者的「立意良善」是否成為壓迫藉口？

2024年11月4日，勞動部北分署的一名吳姓公務員選擇在辦公室內結束自己的生命，此事震驚了整個台灣社會。隨後掀起的輿論風暴將矛頭指向時任分署長，她被指控長期對員工施加職場霸凌。然而，官方報告認定霸凌並非吳先生死亡的直接原因，這一結論引發了公眾的不滿與質疑。

吳先生的故事讓人心碎。作為一名兢兢業業的公務員，他的努力未被珍視，反而在沉重的責任與惡劣的職場文化中被壓垮。他的逝去不僅是一個個人悲劇，也是一面鏡子，映照出台灣職場管理文化中普遍卻常被忽視的問題。

我想在此提出兩個重要的詰問：當「立意良善」成為不當管理的包裝，我們該如何辨識與反思？

以及職場霸凌的定義與現行制度的盲點究竟在哪裡？

從勞動部事件看職場霸凌：管理者的「立意良善」是否成為壓迫藉口？

文章目錄

1. 「我是為你好、為大家好」：從不當管教，到壓迫性管理的隱形包裝

2. 職場中的壓迫性管理

3. 職場霸凌的定義：當錄音檔成為無形的證據

4. 錄音檔的效力與法律盲點

5. 悲劇不該重演 我們能做些什麼？

一．「我是為你好、為大家好」：從不當管教，到壓迫性管理的隱形包裝

「我是為你好、為大家好」——一句我們再熟悉不過的話語。在家庭中，父母經常以這句話作為苛責或高壓教育的理由；在職場中，這句話變成主管合理化不當管理的藉口。然而，這句話的背後，可能是對個體需求與心理狀態的漠視，甚至是情感操控的外衣。

◆ 親子教育中的不當管教

想像一個父母，對孩子大聲斥責：「你要考第一名，這樣才有未來！」這種以「愛」為名的壓迫，實際上可能讓孩子感到羞辱、無力，甚至懷疑自己的價值。在教育心理學中，這種方式並不會讓孩子成長為自信的人，反而可能讓他們在未來的環境中更容易屈從於權威，甚至複製這種模式。

二．職場中的壓迫性管理

同樣的模式可以在吳先生的案例中找到。他的主管可能認為，苛刻的要求與時時監控是為了「提升績效」。然而，從實際行為看，這種管理方式表現為：

• 強迫員工在非工作時間隨時待命；
• 設定不合理的工作量與期限；
• 公開貶低員工的專業能力與學歷。

這樣的行為非但沒有提升團隊的效率，反而帶來了壓力蔓延與心理崩潰。「立意良善」不是壓迫的理由，也無法為霸凌背書。

◆ 如何轉化「為你好」的立意

我們必須重新檢視管理的核心：真正的良善應該以尊重為基礎，幫助個體找到內在動力，而非用恐懼來換取表面上的服從。親子教育如此，職場管理亦然。

三．職場霸凌的定義：當錄音檔成為無形的證據

這一起勞動部事件的另一大核心問題是職場霸凌。勞動部的調查報告承認吳先生的主管管理風格「負面且造成壓力」，卻未認定這些行為構成「實際職場霸凌」。這不禁讓人疑問：什麼樣的行為才算霸凌？錄音檔記錄的公開辱罵與持續壓迫，為什麼未能成為「證據」？

◆ 職場霸凌的多種形式

根據國際標準與心理學研究，職場霸凌包括但不限於以下幾種形式：

1. 言語暴力

公開辱罵或嘲諷員工的專業能力、學歷；在團隊中故意羞辱員工，損害其自尊心。

2. 心理暴力

設定不合理的工作要求，讓員工無法完成任務卻背負責任；隔離或孤立員工，使其感到被排斥。

3. 肢體恐嚇

在情緒失控時投擲物品，或以威脅性的肢體語言讓員工感到不安。

4. 性騷擾

對員工進行不當的性別相關言語或行為。（這在本案中未被提及，但同樣值得關注）

四．錄音檔的效力與法律盲點

錄音檔中記錄的公開羞辱與壓力要求，是職場霸凌的直接表現。然而，勞動部的報告仍未將這些行為與吳先生的死亡建立因果關係。這反映出台灣現行制度在職場霸凌認定上的幾大盲點：

舉證門檻過高

霸凌通常是隱性且持續的行為，受害者往往很難收集足夠的證據，特別是對於心理傷害的累積效應，法律尚未給予充分認可。

制度內部調查的利益衝突

本案中，勞動部作為事件的調查方，卻同時是霸凌投訴未被處理的責任方，導致公眾對調查結果的質疑。

◆ 重視心理傷害與隱性霸凌

職場霸凌不僅是明顯的肢體與言語暴力，也包括長期的心理侵害。這類隱性霸凌往往被忽視，但對個體的傷害更為深遠。我們必須推動法律認定進一步涵蓋心理暴力，並降低受害者的舉證難度。

五．悲劇不該重演 我們能做些什麼？

這起悲劇不僅喚醒了社會對職場霸凌的關注，也讓我們反思如何打造一個更人性化、更安全的工作環境。

1. 認識到「立意良善」的陷阱

從家庭到職場，我們需要警惕「我是為你/大家好」的管理邏輯，避免用控制與壓迫取代真正的關懷。管理者需要學習如何用支持而非威脅來激勵團隊。

2. 完善法律與制度

• 制定更清晰的職場霸凌定義，涵蓋心理暴力與隱性壓迫。
• 引入第三方調查機制，避免內部調查的利益衝突。
• 降低舉證門檻，讓受害者能更容易維護自己的權益。

3. 推動職場文化的轉變

• 培養員工對霸凌行為的辨識能力，包括自身是否有可能成為受害者或加害者。
• 建立「零容忍」的反霸凌政策，並明確懲戒規範。
• 在組織中提倡心理健康優先，提供資源與支持。

結語：對所有沉默者的聲援

吳先生的故事是沉重的，但他的經歷不該被遺忘。我們需要以此為警鐘，讓「立意良善」不再成為不當行為的包裝，讓每一個職場都能成為安全與尊重的地方。

一位公務員的生命，提醒我們每一個人：在我們忙於追求效率與目標時，是否忽視了彼此的需求？讓我們從這場悲劇中學習，重塑一個以人為本的職場文化。這不僅是對吳先生的告慰，也是對所有曾經沉默者的聲援。

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職場霸凌常見迷思 FAQ

Q1. 主管嚴格要求是否算職場霸凌？

關鍵在於「方式」和「意圖」。嚴格管理應該以提升效率或業務成效為目的，並且尊重員工的人格和界限。而霸凌通常表現為持續性和侮辱性的行為，例如公開批評人格、設置不可能完成的工作目標，或針對某員工進行孤立或貶低。當管理方式讓員工感到恐懼、羞辱甚至心理壓力時，就需要特別注意是否已經越界。

Q2. 若我沒有明確拒絕，是不是表示我默許霸凌？

不，選擇沉默並不等於默許。受害者往往出於對職場權力結構的恐懼而選擇忍受，包括害怕失去工作、被報復，甚至因沒有其他工作選擇而被迫接受。我們建議企業提供安全的舉報機制，確保員工可以不受威脅地發聲，並透過心理健康服務支援員工重建自信。

Q3. 霸凌一定是肢體暴力嗎？

職場霸凌並不限於肢體暴力，事實上，心理暴力和言語暴力對員工健康的傷害更為常見且深遠。這可能包括：反覆的公開羞辱、不合理的工作分配、忽略員工的專業建議，甚至過度監控員工行為。我們需要認識到，長期的心理壓力會逐漸侵蝕個體的身心健康，導致焦慮、憂鬱，甚至身體疾病。

Q4. 如果我是目擊者，但不涉及其中，應該插手嗎？

身為目擊者，您可能是打破霸凌循環的關鍵角色。當您目睹霸凌行為，建議以溫和的方式關心受害者，例如詢問他們是否需要支持或陪同舉報。同時，您也可以向公司內部相關部門反映情況，甚至建議引入勞工健康專業服務，幫助公司改善工作環境。沉默可能讓霸凌現象繼續擴大，而適時的介入往往是帶來積極改變的第一步。

職場健康不僅僅是指身體健康，還包括心理健康。面對霸凌問題，不論是受害者、目擊者還是公司管理層，都應該認識到這是職場健康的核心議題。透過良好的溝通、支持與制度設計，願我們能共同創造一個更安全、更尊重個人價值的良好職場環境。